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LeanCloud联合创始人兼CEO江宏:做一家有态度的公司

时间:2015年1月18日下午

地点:第一车间

主题:猎聘极客·年度挪窝儿大会


主持人:欢迎大家来到2015极客公园创新大会猎聘极客.年度挪窝儿大会的现场。在岁末年初,我相信很多人对自己的未来以及自己的工作都有了一个新的想法,是不是在以后能找到一个更适合自己的工作呢?我们挑选了新锐很多的创新公司今天来到我们活动现场,请到了他们的创始人或者是联合创始人或者是CEO,来讲述自己的企业文化,来讲述自己企业的福利。有请LeanCloud联合创始人兼CEO江宏,有请。


江宏:大家好!我今天先介绍一下我们的产品,然后再介绍一下跟招聘相关的我们的信息。LeanCloud是一个提供一站式云服务,要了解LeanCloud,最简单的一个办法是做一个比较。如果你看一个传统的移动应用的架构,可以看到开发者除了开发在手机上运行的移动应用本身之外,还是要设计和实现一个系统,并且随着用户量级增加,会变得越来越复杂,越到后来,当你产品走向越来越成熟,用户越来越多的时候,会有更大的比例花在用来支撑你的用户量上面,而不是用来做功能上的改变。LeanCloud做的就是把所有这些后端的系统抽象成一个通用的接口,所以对开发者而言,他可以把所有的精力都投入在手机上的应用程序开发上。你的用户真正可以看到那部分,而所有后端都可以由LeanCloud来承担。当你的产品不断的走向成熟,用户越来越多的时候,不管你有一万用户十万用户百万用户乃至千万用户的时候,你开发一个新功能或者做一个功能上的改动,你所要的事情是一样的。我们现有的一些用户给我们的反馈里面,他们觉得LeanCloud大约会使他们人力投入还有开发成本缩减为原来的一半到三分之二左右,他们一个产品开发周期可以缩短到原来的大约三分之一,一旦不需要进行很多后端开发的时候,成本省了,另外沟通上面也简单很多。这是我们现有的一些比较典型的用户,这里面有不少是有数百万数千万级用户的知名产品,比如拉卡拉,百姓网等等。


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另外我们团队除了我之外,还有另外一位联合创始人,他是我的大学同学,我毕业之后是去了美国,后来在谷歌工作一段时间,他是在百度和阿里做后端方面的工作。我们也有一个优秀的团队,现在大约有20多位人,尽管我们做的事情听起来比较复杂一些,我们现有的团队大多来自于比较知名的互联网公司或者是媒体。我在昨天主会场分享里面大概提到了我们这个网站,open.LeanCloud.cn,上面有求职者可能会关注的一些问题。

首先我讲一下薪酬,我们把自己的薪酬公开了,有一个计算公式,每类职位,工程师或者设计师会有一个薪酬的基数,这个基数也是公开的,可以在我刚才说那个网站上查到。你的经验和能力的等级,老员工就是在工作表现中去确定的,跟之前的经历、学历没有太大关系。另外一个人在团队里的影响力,一个工程师在专业技术能力上不一定会钻的很深,但是可能他有其他方面的才能,在团队里面可以起到很好的作用,可以有很大的影响力,这个我们会考虑进去。我们给每个人一个选择,他可以放弃月薪10%,来换取20%更多的期权。另外我们会把刚才那个网站的链接随着offer发给面试者,我们把他的能力等级定为多少,所以他的月薪算出来是多少,我们不会问他上一个工作拿多少钱,或者不会问他对我们期望值是多少,所以不会有任何的谈判过程在里面,这样对应聘者来说比较公平。

我们团队里面每个人都会有期权,这样可以保证大家能够有一个一致的长期利益。有一个公式,和工薪那个差不多,除以一个风险值,早期员工承担风险更大,所以得到期权会更多。下面这些细节不说了,员工在薪酬和期权之间选择一个平衡,他可以选择10%更多的薪酬或者20%更多的期权。另外我们的绩效,我们每个月会做一次工作反馈,包括自我评价加主管评价,每个季度会有一个绩效的评分,如果是1.0的话,达到期望值,低于1.0就是低于期望值,每年的奖金就这样算出来的。

这是其他一些细节,我们每周工作五天,是正常的工作时间,每个月会累计一天带薪年假,另外每月两次上门按摩服务,按摩师会到公司来给大家做按摩服务。我们现在正在招聘的职位一共有三个,IOS工程师,和其他公司同样职位不同,我们IOS工程师对UI要求少一些。领域我们正在招聘Devops,他要承担运维工程师的职责,同时也要有能力去自己开发一些运维工具。另外我们也在招聘一个Technical writer。谢谢大家!这是我们微信公众号,有我的个人联系方式,各位可以直接跟我联系。

 

戴科彬:我先问一个问题,我刚刚对你那个工程师薪酬设计东西特别感兴趣,看上去你那个薪资是非常公式化的东西,我听到你说当你面试完,谈完之后,直接把每个元素放进去,不谈判,这个可能在招聘过程中遇到一些问题。中国互联网跳槽已经成为了新常态,很多干了不是很长时间的人,他薪资被一些比较大的公司涨到一定程度,和他的能力确实是不匹配的。我不知道对你们来说,本来你这种方式是很科学的,但是这个市场现在有点疯狂。在科学的薪资体系下面,去面对一个疯狂市场,十个里面有多少个是能力和薪资匹配,他又认可,你不认可他,有很多创业公司他都认可,这种情况下,你招人难度会不会加大了很多?想听一下你的见解。


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江宏:这点我们在设计的时候有考虑到,分两种情况,比如我们有一个很急迫的短期需求,我们面试一个人,觉得他能满足这个短期的需求,但是他的期望值比较高,在一般情况下就会有一种很强的诱惑,如果我稍微多出一点钱,把这个人招进来,这样我后面两三个月就可以走得快一点,因为他能满足我目前的需求。像这种情况是我们希望设立这个机制,让我们自己可以去抵制这种诱惑。因为其实很多时候这种做法是饮鸩解渴,当你出了一个相对来说更高的薪酬,把他招进来之后,会引起内部不平衡。甚至很多大公司都会有薪酬倒挂的情况,有时候招应届生进来可能都会比老的工程师薪酬更高,这个其实在长期而言是会带来很高的管理成本。所以我们宁愿短期慢一点,也希望内部能够坚持这么一个基本公平并且透明的一个制度,我觉得这是值得的。

另外一种情况,我们会去改变公司这类职位,比如设计师他的薪酬基数,把这个基数调高之后,这个offer自然提高了,也会影响现有的员工。比如有两个设计师,我再去招一个设计师,我会去调这两个设计师的薪酬,达到公平。我们有一个机制,并且是公开的,出现过几次情况,我们有候选人实际同时拿到其他公司的offer,但会选择加入我们。


李新霞:我昨天已经上了你的那个网站去看了,的确是非常完美的一套体系,从薪资到绩效到期权还有到文化。我注意到你们在描述你们文化的时候,甚至规定了书写风格,连你的每一个空格、标点符号都作出了特别明确的规定。这个就会给一个直观的感觉,这个公司是非常严谨的。同时我看到在你文化中列了七八条都是你们强调的一些文化,有开放、透明、操守、成为领袖,我想问的是说,排在前三位的,给员工或者给外界一个感觉,我想知道前三位最强调的文化是什么?


江宏:前三位应该是坦诚、平等和透明,更多的是关系到我们内部一种工作方式,这三点应该说是我们相对来说现在执行的比较好的。


主持人:刚才李新霞老师谈到了从页面上看到你们的风格,我也偷偷看过,我内心对这家公司是一家有态度的公司,包括空格,包括文字,包括中英文的书写,全都做了相应的规范。当时你们为什么会想去做这些东西,是想给其他人一个怎样的感觉?


江宏:当时我们做这个产品,当时有一个感觉,其实大部分同类或者2B这样的产品,至少在国内都非常不重视细节,不重视设计。我们希望能够在产品跟其他的产品不一样,能够像一个2C产品一样,非常重视设计,重视细节,除了产品之外,还有文档等等方方面面。很多时候你看一个产品,这个产品和其他的产品有一些什么样的差异化的东西,但其实很多情况下,难以非常清晰的说出这两个产品某某功能不一样,其实很多时候这种差别是体现在细节上的。

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